我们不得不承认 ，作为中高管理者 ，是一种非常尴尬的身份，上有领导，下有员工 ，像不像人到中年 ，上有老，下有下 。既要照顾家庭 ，还想打拼一份属于自己的事业 。
上有天 、下有地 ，人在中间，所以 ，管理者更像一个人。上边有领导压着 ，下有员工顶着，作为管理者如果不能让领导放心 ，让员工安心 ，你就不能顶天立地。只有让领导放心，让员工安心 ，你在中间才能够称心如意 。
领导是一定要压的 ，谁做领导都一样 。有两个原因1 、外界竞争环境的残酷性。2、领导又没有天天跟着你，谁知道你天天在干什么，你又不及时的汇报请示 ，再没有一个想要的结果 。只有两种方法第一换人 ，第二给你压力，希望你能给迎难而上 。更可怕的是你已经在危险的边缘了 ，领导还不告诉你 ，让你自生自灭。（我觉得这也不是一个不称职的领导，所以 ，给你压力也是领导的职责所在 ，只不过给你压力的方式不同，有的是直截了当的告诉你 ，这个月业绩在完不成 ，你就危险了，一种是让你自己去理解 ，不行到时候直接换人 。你更喜欢哪一种方式 。）
A 、理解 、领会上级意图
高层要有决断力 ，中层要有理解力，基层要有执行力。没听懂或不理解要即时问，以免出力不讨好的事情发生 。
B、及时汇报(回报)
及时的汇报真的很重要 ，为什么对其他经理都那么放心的授权 ，为什么对我却很吝啬 、很戒备，不授权给我 ，其中的奥秘之一就是没有及时向他汇报 。其他管理者则经常及时像上级汇报 ，就更容易让领导放心。
C 、尊重上级
问题来了：如果领导错了，我们是不是也要执行？
执行吧 ，不会有好的结果 ，不执行，领导面子上有过不去 ，结果可能会更惨！这就是管理过程中的两难 。这个问题解决不了 ，特别在中国，你就很难成为一个优秀的管理者 。领导错了 ，我们要不要提出来 ，什么时候，什么场合，这就是考验你的时候。（如果在公开场合和领导去争对错、是非 ，那你就惨了。领导对了还好说 ，如果领导真的错了，你就在和领导争民心 。你想想会是什么结果？？？以付责任的心态去做事情 ，以适宜的时间和方式提示上级）
我的一个朋友给我提了一个问题：‘领导会提拔什么样的下属？’ ，最后他给了一个答案，三个字：‘要听话’ ，也着实让我吃惊不小 ，我们静心思考一下，也不是完全没有道理：有两个关键点：第一：要听话（听的是尊重而非对错）；第二：要听话（听得是领导的意图及想要的结果）
D 、敢于承担承认
大家一定要注意 ，在和上级汇报工作的时候 ，你的前三句话，就有可能决定着你在组织中职业生涯的发展 ，你推卸的不是责任 ，你推卸的是你的未来 。
有很多人跟我说自己的负担太大，自己的命不好，这种人 ，把责任当成了包袱！你背着沉重包袱去和别人竞争 ，你怎么能够赢。
我们经常听说过，责任越大 ，成就就越大 ，很少听过，抱怨越大 ，成就越大的 。所以 ，责任的背后是成就 、是荣誉 。当你推卸责任的时候，你也就拒绝了责任背后的成就和荣誉。
借口就是说服自己 ，并让自己心安理得的去接受失败的理由 ，就叫做借口 。
借口都是合理的、客观的 、要不然怎么能够自欺欺人 。如果我们什么不成功都找借口推脱，时间久了 ，你就会养成找借口的习惯。美国石油大王洛克菲勒说过：失败只要不成为一种习惯 ，失败就是一件好事 。失败并不可怕，真正可怕的是我们把失败变的理所当然 。
不害怕失败，就害怕习惯失败。不害怕贫穷 ，就害怕习惯贫穷 。
我们会经常发现 ，我们不是被敌人所打败，也不是被我们的竞争对手所打败 ，而是经常被我们自己所打败 。
记住两条职场规则：其一 、荣誉永远是组织的。其二、责任永远是自己的。
1 、事前听明白（领会上级意图） ，事后负责人
我们反问自己一下，为什么自己不敢问明白 ，是因为害怕挨批评 。如果你把不事情问清楚 ，导致了不可挽回的结果才汇报，那就是批评那么简单了 。
2 、事中要时时汇报
领导可以不做事 ，但领导一定要有知情权。你把事情做完了 ，安心睡觉了，但领导还在辗转难眠 ，内心挂念着这件事情 。
3、事后及时总结
总结：为什么要过一段时间 ，管理者就要做一次述职报告哪，就是及时总结，以免错误重复的发生 ，也为下次决策提供依据 。
１ 、尊重但不能吹棒
在这个世界上没有人不喜欢被尊重 ，但是我们经过了很多的调查发现，所以的领导 ，没有一个喜欢被拍马屁 ，被吹捧，因为真正有智慧的上级 ，都明白过度的吹捧 、奉承就是一剂容易让人上瘾的慢性毒药。（人们需要的是发至内心的欣赏 ，而不是过度的浮夸）
２、汇报但不能依赖
每一个人的成长都有三个阶段：依赖——独立——合作（互赖）
没有真正的独立，就没真正意义上的公平合作 。
３ 、主动但不越权
作为下级 ，一定要明白 ，权利是上级暂时给你用的，有可能随时会收回的 ，其二：不要和领导抢夺权利 ，首先你没有和上级抢夺权利的资格，其次最好的办法，就是把所有的权利统统都让给他 ，他就会分一点给你 ，你越是不要权，领导就会对你很放心；你越表现的好 ，领队对你就会更加信任 。授权过程中最忌讳的就是你让领导不放心 ，（在我们讲到授权管理的时候，也会讲到 ，作为领导 ，如果授的权，收不回了 ，我建议你还是要谨慎授权 ，能收得的回来，才叫做收放自如。授权不等于弃权 ，没有制约的放权 ，局面就容易失控） 。
比如：领导说，这个项目你全全负责，你要说：我会向你请示的 。这个时候领导就比较放心。假如你的上司说我今天授权给你 ，如果你说我知道了 ，我会在权限范围里边去运作，他就会很不放心 。
管理者要有一定的高度和格局 ，要理解人性 。中国是一个比较含蓄的民族 ，什么事情都不喜欢明言，不像西方人一样什么事情都直来直去 ，有两个原因其一：避免得罪人。其二：避免把自己逼入死胡同。
如：你在和客户谈判时 ，谈到最后，如果业务员说：‘我回去再向领导请示一下 ，再向你汇报 ，’，就比较好 。如果业务员说：就这么定了 。就比较危险。
（时间允许 、时间紧急、时间不允许）
1 、只谈问题 ，不谈办法 。
一说到问题 ，分析的头头是道，这些问题都成他业绩完不成的最好借口 。（去北京银行助教案例），市场不景气了 ，团队成员不给力了 ，上级不支持了等，只要想找 ，我们就可以找到成千上万了推卸责任的理由。
三星级员工：
一星员工：问答题
一星员工对上沟通汇报工作的时候 ，一般都是问答题 。说是问答题，不如说是给领导出难题 。
如：领导 ，我们部门一直招不来人 ，或者招来了也留不住，你看怎么办？
二星员工：选择题
如：领导 ，我们部门一直招不来人 ，我发现是因为我们的招聘渠道太少，我们可以多开发几个招聘渠道 ，比如：人才市场、员工转介绍 ，网络招聘 、同行业引流等渠道，多开发招聘渠道没问题，但我们的招聘费用可能每一个月要多增加1万块钱 ，领导你看我们是开发还是不开发？
三星员工：选择题+‘标准’答案
如：领导 ，我们部门一直招不来人，我发现是因为我们的招聘渠道太少 ，我们可以多开发几个招聘渠道 ，比如：人才市场 、员工转介绍，网络招聘、同行业引流等 ，多开发招聘渠道没问题 ，但我们的招聘费用可能每一个月要多增加1万块钱，不过我觉得我们这1万块钱花的值。领导你看一下 ，这是实施的具体方案和预算 。
2 、迎捧上级
最常见的就是 ，上级说什么都是对的，经常表决心 ，就是不干实事 。
3 、归罪于外
所有的失败 ，都是环境的造成的，都是别人的错，跟我没有关系。经常说得话 ，因为别人的错 。 。。。 。所以、、 、 、最后、 、 、、才导致 、 、、 、 、、了失败 。不要老盯着上级的过失 ，而成为你推卸责任的借口。
4 、关注点不对称
上级考虑的是整个部门问题 、是面的问题，你经常考虑的可能经常是点的问题 。我们不要求下级能够和上级同一个高度 ，但至少我们也要有点职业化的精神和大局的意识 。（迟到的问题）
5、信息量不对称
信息不对称 ，有很多时候我们会很难理解领导的一些决策，这个时候这么办 ，如果有领导考虑不到的地方、或者不了解的情况 ，我们应该及时的反馈，大家谨记是反馈 ，而不是质问 ，或者是抱怨。如果我们反映了情况，领导仍然这样做 ，说明肯定有上级某方面的考虑 ，我们就必须百分之百的服从 。退一万步说，即使不理解，也不可以成为你推卸责任的理由和借口 。
本文来自作者[菅珊珊]投稿，不代表点新号立场，如若转载，请注明出处：https://sc-hx.cn/cshi/202609-10757.html
评论列表（3条）
我是点新号的签约作者“菅珊珊”
本文概览：下级不让上级安心(下级不让上级安心怎么办)我们不得不承认，作为中高管理者，是一种非常尴尬的身份，上有领导，下有员工，像不像人到中年，上有老，下有下。既要照顾家庭，还想打拼一份属...
文章不错《下级不让上级安心(下级不让上级安心怎么办)》内容很有帮助